共働きが当たり前になった現代。子育てと仕事の両立への考え方は個々人の自由ですが、産休・育休を経て働き続けられるかどうかは職場の環境整備にかかっています。では、総務担当者として、どのような点に留意すればよいのでしょうか。制度運用に詳しい特定社会保険労務士の宮武貴美さんが、2022年4月から順次施行される｢改正育児･介護休業法｣をふまえてポイントを解説します。
その発言、マタハラです！
厚生労働省（2020年調査）によれば、女性の育児休業取得率は8割を超えたものの、第1子の妊娠で退職する人は少なくありません。出産・育児をする従業員が育休を取り仕事に復帰して働き続けるためには、それぞれの実情を鑑み、適切な支援をしていくことが会社には求められています。
ところが、会社として環境を整えたつもりでも、管理職をはじめ、社内への周知や制度理解が徹底されていないと、思わぬトラブルにつながることがあります。
売上目標を達成するための新規プロジェクトを立ち上げることが決まっていたX社の営業部では、そのプロジェクトメンバーになる予定の山口さんが妊娠。プロジェクトの担当課長は、妊娠の報告をした山口さんに心ないことばを投げかけ、大問題に……。そこで同社の総務部は、支援の方針をあらためて確認しました。
妊娠を報告した従業員へ適切な対応をするためにも、総務担当者は「労働基準法」「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」という3つの法令上の母性保護や母性健康管理、育児支援等について、しっかり理解しておくことが大切です。X社の営業部の事例が明日は当社で起こってしまう、ということがないように、制度の内容を順に見ていきましょう。
労働基準法による母性保護
女性が妊娠し、出産することは心身ともに大きな変化を伴います。また、出産するまでの母体および胎児を含む子どもの保護、出産後の母体の保護が必要になります。そのため、労働基準法では、次表のような母性保護の規定を設けています。
♦産前産後休業（産前産後休暇）
労働基準法では、産前休業として出産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）の女性従業員が請求したとき、および、産後休業として出産後8週間の女性従業員は働かせることができないと規定しています。これらをあわせて「産前産後休業」と呼んでいます。
出産後6週間は必ず休ませなければならない休業ですが、出産後6週間を経過した後は従業員本人が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができます。なお、出産日は産前休業に含まれます。
「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩をいい、「生産（しょうさん）」だけでなく、「死産」や「流産」も含まれています。そのため、産前休業に入る前に流産をしてしまったような場合は、その日を除き産前休業はありませんが、産後休業は適用されますので、必ず休ませるようにしましょう。
※申請手続きをした場合は、産前産後休業期間中の収入の補償として受けられる社会保険からの給付や社会保険料の負担免除があります。
♦軽度な業務への転換
妊娠中の従業員が、担当している業務が負担であるため業務の変更を希望（請求）したときには、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
この際の具体的な負担となる業務や軽易な業務の範囲は、法令で定められていないため、個別に判断することになります。公務員に適用される、人事院が発行している「育児・介護のための両立支援ハンドブック」には、出張制限や夜勤から昼勤への変更などが示されており、民間企業においても参考になるでしょう。
この「軽易な業務への転換」は、業務を転換することを指すため、労働時間を短縮することなどは含まれません。
♦妊産婦等の危険有害業務の就業制限
労働基準法では、妊娠中の従業員または出産後1年以内の従業員のことを「妊産婦」といい、妊娠、出産、哺育（ほいく）等に有害な業務に就かせてはいけないとしています。
就かせることのできない具体的な業務は、具体的に定められており、女性の妊娠・出産機能に有害な業務については、妊産婦以外の女性従業員についても就業が禁止されています（次表参照）。
♦妊産婦に対する変形労働時間制の適用制限
労働基準法で規定する法定労働時間は、原則として1日8時間、1週40時間ですが、労働時間を柔軟に設定できるように、変形労働時間制を導入する会社があります。
変形労働時間制では、例えば、特定の日の労働時間をあらかじめ10時間にする等、平均して法定労働時間を超えない範囲で特定の日や週の所定労働時間を法定労働時間を超えて設定できるため、心身に負荷がかかりやすくなります。
変形労働時間制を採用している会社であっても、妊産婦が請求した場合には、1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
♦妊産婦の時間外労働、休日労働、深夜業の制限
労働基準法では法定労働時間が決まっているものの、会社は時間外・休日労働に関する協定（36協定）を締結し届け出る等、適切な手続きを行うことで従業員を、法定労働時間を超えてまたは法定休日に働かせることができます。
ただし、妊産婦が請求した場合には、時間外、法定休日、深夜時間帯（22時〜翌5時）に働かせることができません。
♦育児時間
出産後、子どもを母乳で育てる女性は多く、一定の時間ごとに授乳をする時間が必要になります。労働基準法では、満1歳に達しない子どもを育てる女性従業員が請求したときには、1日に2回、各々少なくとも30分の育児時間を与えることを義務づけています。これは授乳を想定したものです。
現在は勤務する会社と子どもを預ける保育所が隣接しているケースは多くなく、子どもが1歳になるまでに育児休業等から復帰しても、この育児時間を子どもに授乳する時間として利用するケースは少ないかと思います。
そのため、労働基準法が想定する育児時間の目的で利用されるケースは少ないかもしれませんが、満1歳に達しない子どもを育てる女性従業員に与えられるものであり、要件に該当したときは利用できます。
なお、取得した時間に対して給与を払う法令上の義務はなく、あらかじめ会社ごとの取扱いを就業規則に記載しておきましょう。
男女雇用機会均等法による母性健康管理
男女雇用機会均等法では、妊娠中や出産後の女性従業員の健康の確保を図る等の措置の推進が目的の1つとして掲げられています。
そのため、下表のような母性健康管理に関する規定をおいています。なお、これらの他にも、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等も規定されています。
♦妊婦健診の受診時間の確保
母子保健法では、妊婦や胎児の健康状態を確認するため、医師や助産師（以下、「医師等」という）による身体測定や血液・血圧・尿等の保健指導または健康診査を行うことを規定しています。
標準的な妊婦健診は、妊娠から出産までに下表のように14回が予定されており、会社には女性従業員が妊婦健診のために必要な時間を確保できるようにする義務があります。医師等が下表と異なる妊婦健診を指示したときには、その指示に従って、必要な時間を確保できるようにする必要があります。
なお、出産後（出産後1年以内）は、妊娠中のような回数は設けられていませんが、医師等の指示に従って必要な時間を確保することが求められます。
この妊婦健診を受診する時間は、女性従業員から請求があったときに与えればよいものであり、休日に受診する従業員や、年次有給休暇を取得して受診する従業員もいます。就業時間中にこの時間を与えるときには、その時間に対する給与を払う義務はありません。あらかじめ会社ごとの給与の取扱いを就業規則等に記載しておきましょう。
♦保健指導・健康診査の指導事項を守るための措置
妊娠中および出産後の女性従業員が妊婦健診を受け、医師等から何らかの指導を受けたときは、その従業員が受けた指導を守ることができるようにするため、会社は下表のような時差通勤や勤務時間の短縮等の必要な措置を講じる必要があります。
この措置を講じることで実際に働かなくなる時間に対する給与を払う義務はありません。あらかじめ会社ごとの給与の取扱いを就業規則等に記載しておきましょう。
これらの措置は女性従業員の申出に基づき医師等の指導事項の内容を確認したうえで講じますが、会社が指導事項の内容を的確に把握するため、「母性健康管理指導事項連絡カード（厚生労働省ホームページよりダウンロード可）」が用意されており、このカードを利用して把握するとよいとされています。
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「労働基準法」で義務づけられた母性保護と「男女雇用機会均等法」による母性健康管理のポイントは、おわかりいただけたでしょうか？ 別項「子育てと仕事の両立支援【2】」では、「育児・介護休業法」における育児支援について取り上げます。
著者プロフィール：宮武 貴美（みやたけ たかみ）
社会保険労務士法人 名南経営／特定社会保険労務士／産業カウンセラー
中小企業から東証一部上場企業まで幅広い顧客を担当し、実務に即した人事労務管理の様々なアドバイスを行う。インターネット上の情報サイト｢労務ドットコム｣の管理者であり、人事労務分野での最新情報の収集・発信は日本屈指のレベル。企業担当者･社労士には多くのファンがいる。また､各地でセミナーの講師も担当。
著書に､『社会保険･給与計算 “困った”に備える見直し･確認の具体例20』『社会保険･給与計算 ミスしたときの対処法と防止策30』(以上､労務行政)､『総務担当者のための産休･育休の実務がわかる本』『社会保険の手続きがサクサクできる本』(以上､日本実業出版社)などがある。
【労務ドットコム】 https://roumu.com/
