働く側(労働者)と雇う側(使用者)が守るべきルールの中で基本となるのは、労働条件について定めた｢労働契約(雇用契約)｣と｢就業規則｣です。このほか、労使間で交わす約束ごととして｢労使協定｣｢労働協約｣もありますが、それぞれ定義や及ぼす効果は異なります。会社の人事･労務の担当者や士業等の専門家であっても混同しがちな、両者の違いについてお話ししましょう。
※本稿は『教養としての｢労働法｣入門』(向井 蘭･編著､友永 隆太ほか著)を再編集しています。
法令上の規制を免除するための｢労使協定｣
労使協定とは、ひとことで言えば、労働基準法(以下、労基法)など法令上の規制を免除するために締結されるものです。
たとえば、労基法で、使用者は｢1週間あたり40時間、1日あたり8時間を超える労働をさせてはならない｣とされていますが、労基法第36条に基づく労使協定＝三六協定(サブロクきょうてい ※1)を締結することにより、1週間あたり40時間、1日あたり8時間を超える労働をさせたとしても労基法違反とはならないのです。
※1：三六協定を締結した場合であっても、1か月につき45時間、1年につき360時間を超える時間外労働を行わせることは原則禁止されています。
もっとも、労使協定は労働者との間で契約上の効力を発生させるものではないため、たとえば、三六協定が締結されている場合であっても、労働者に時間外労働を行わせるためには、別途、就業規則等に基づく根拠が必要となります。
また、労使協定は、労基法など一定の法規制を免除するために｢事業場単位｣で締結されるものです。逆にいえば、法規制を免除するため以外に労使協定が締結されることはなく、労使協定の締結主体は、過半数労働組合または過半数代表者であり、必ずしも労働組合に限られません。
労働契約を規律する効力をもつ｢労働協約｣
一方、労働協約は、労働組合と使用者との間で締結される労働条件に関する契約です。すなわち、労働協約は労使協定とは異なり、労働契約の内容を規律する効力をもっています。
また、労使協定と異なり、法規制を免除するものではないため、労働協約の締結対象となる範囲は、広く個別的労働関係または団体的労使関係に関連している事項に及びます。
このように、労使協定と労働協約はその要件・効果とも異なるものであるにもかかわらず、いずれも労使間で交わされる集団的な合意文書であるという性格が共通していることから、その用語の使い分けがときに不正確になされているのです。
労働協約の効力の及ぶ範囲と有効期間
労働組合法(以下、労組法)上、労働協約には特別の効力が与えられています。すなわち、労働協約で定められた労働条件その他労働者の待遇に関する事項については、その労働協約の条項が個々の組合員の労働契約の内容を形成する効力が与えられています(労組法第16条)。この労働協約の効力は｢規範的効力｣と呼ばれています。
そして、この規範的効力は、労働協約を締結した労働組合の組合員のみならず、他の従業員の労働条件すらも規律する場合があります。すなわち、ある事業場の多数組合が4分の3以上を組織するに至った場合、その事業場で働いている組合員でない同種の労働者に対しても、その労働協約の効力が及ぶこととされているのです(労組法第17条)。
また、労働条件等に関する事項以外であっても、使用者と労働組合間でのルール決めをした事項(※2)については、労使間の債務としての効力が認められています。この効力は、労働協約の｢債務的効力｣と呼ばれています。
※2：団体交渉開催についての取り決め、便宜供与についての取り決めなど
労働協約の有効期間は｢3年｣が上限とされています(労組法第15条1項、同条2項)。また、有効期間の定めがない労働協約においては90日前の予告によって解約することができます(労組法第15条3項、4項)。
もっとも、前述した規範的効力が及んでいた労働条件については、労働協約が終了した後にどのように変容するかは、当事者の合理的意思から判断すべきものとされています。
労働協約失効後、使用者が賃金引き下げを行った事例(※3)において、裁判所は、個別的労働協約は協約満了時における労働協約の内容と同一内容を持続するとし、結果として、労働協約失効後も労働契約の内容となっていると判断しました。
※3：福岡地裁小倉支部昭和48年4月8日判決・朝日タクシー事件
このように、労働協約が失効した後であっても、労働条件に空白が生じてしまう場合には、その規律的効力が残存する場合があり得るのです。
